当社は経営理念に掲げている通り、品質を最優先に運営しています。そのため、特に生産部門では、棟数と品質の両方を重視した給与制度を導入しています。また、ほとんどのお客様にとって住宅は一生に一度の最も高額な買い物です。この点からも、営業職においては、業務品質が低下すれば受注率も低下するのは明らかです。したがって、ただ数をこなすだけの仕事では、決して高い評価にはつながりません。

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当社では、契約棟数にかかわらず、月給は23万円以上を保証しています。賞与だけでなく月次コミッション制度も設けており、これらを合わせると最低でも年収300万円以上は確保できるよう制度設計をしています。前年の実績として、2年以上在籍している営業職の平均年収は702万円でした。そのうち、上位36.6%の社員が800万以上、19%の社員が1,000万円以上の年収を得ています。

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確かに、2022年以前は15%から20%の退職率で推移していました。しかし、同年に行った大幅な経営改革を機に、退職率は年々改善しています。直近の会計年度では、退職率5.66%という実績を達成しました。これは厚生労働省が示す住宅・不動産業界平均（13～15%）や産業全体の平均（15%）を大きく下回る、業界トップクラスの水準です。この低い退職率は、当社が誇る点の一つでもあります。

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新卒採用の方については、入社1年目から賞与を支給しています。キャリア採用の方については、面接後にご本人と弊社の双方の意向を丁寧にすり合わせ、個別に支給の有無を決定し、合意形成を行います。

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入社前に事実と異なる情報をお伝えして、社員のモチベーション低下や早期退職につながることは、会社にとってもデメリットしかありません。そのため、当社では希望される方には内定時点で社外秘の給与規定まで全て開示し、詳細な説明会も実施しています。さらに、法定で定められている労働条件通知書に加えて、特例給与に関する覚書も必ずお渡しすることで、透明性と信頼性を確保しています。

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当社では、主に受注粗利に基づいて評価を行っています。そのため、年間4～5棟の契約であっても賞与が支給された実績は多数あります。この他にも、着工時のインセンティブもありますので、契約棟数が一定数を下回ったとしても、必ずしも賞与がゼロになるという規定はありません。

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給与体系については、随時上方修正を行っており、原則として減給につながるような変更はありません。決算月は、2024年期のグループ会社間の合併に伴い変更しましたが、これは給与制度には一切の影響を及ぼしておりませんのでご安心ください。

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副業は、長時間労働による健康被害の防止、企業ノウハウの流失防止、そしてキックバックなどの不正防止という観点から、原則として禁止しています。ただし、投資用不動産の保有に限り、事前申告・承認制としています。

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係長や主任職はプレイヤーとしての業務も兼任します。しかし、課長職以上は管理監督者として、プレイヤー業務からは外れる体制となっています。昇進に伴い業務が増えることもありますが、これは「同一労働同一賃金」や「評価の平等性」の観点から適切なことだと考えています。その上で、社員の負担を考慮し、残業時間の管理や健康管理を徹底しているほか、業務の負荷に見合った高額な役職手当を設定しています。

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ご本人の希望は経営状況も踏まえつつ、最大限に尊重しています。実際に、社内で職種変更を可能にする「ジョブチェンジ制度」では、入社3年以内の社員で7名の希望が実現し、皆さん現在も活躍中です。

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社員からは「部署間の連携が非常に良好」というありがたい意見を多くもらっています。また、各々が感じている課題を共有し、解決に向けて話し合う月次の1on1ミーティングも設けています。YouTubeチャンネルに多数の社員インタビューを掲載していますので、ぜひこの機会にご覧ください。社員の生の声から、部署間の連携についても感じていただけるかと思います。

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いいえ、そのような事実も経営方針も一切ありません。万が一、業務上で問題が発生した場合は、各部門の責任者が集まり、速やかに改善策を協議し、実行するのが当社の企業文化です。特定の部署だけに責任を押し付けることはありませんのでご安心ください。

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産前産後休業・育児休業から復帰される社員の方向けに、時短正社員制度があります。リモートワークについては、特定職種のパートタイマーにおいて一部認めています。

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当社では、育児休業を希望する社員の取得率や、出産・育児休業からの復職率は、3年連続で100％を達成しています。男性社員の取得実績も複数あり、近年では取得者がさらに増えています。当社は「家づくりは家族あってのもの」という考えのもと、「従業員の家族まで幸せにできる会社づくり」をモットーに事業を運営しています。

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当社ではご家庭の状況にあわせて複数の働き方の選択肢を提示し、ご本人の意向を最大限に尊重して決定しています。会社から雇用契約変更を強制することは一切ありませんのでご安心ください。

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ご家庭の事情によるところが大きいですが、産後も営業職として活躍している女性社員は多数います。ただ、営業職はお客様を最優先にする職種であるため、事務職と比べると柔軟な業務対応が求められる場面があるのは否めません。

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確かに、繁忙期や案件数の変動がある業界のため、残業時間を完全に平準化するのは難しいのが現状です。しかし、当社では店舗による残業時間の大きなばらつきが生じないよう徹底しています。万が一、著しい残業時間の差が見られた場合は、毎月、総務部門が実際の労働時間データを基に指導を行い、改善を促しています。結果として、当社の平均残業時間は月5.5時間と、業界トップクラスの少なさを実現しています。

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他の社員の代わりに急に出勤するようなケースは、ほとんどありません。また、もし休日出勤が発生した場合は、必ず振替休日を取得していただいています。振替休日や代休の取得は、労働基準法では原則として当月内と定められています。しかし、当社では社員の皆さんのモチベーション維持のため、繁忙期などやむを得ない場合には翌月末までの取得を可能としています。また2025年からは1時間単位の有給休暇や代休も導入し、より柔軟な働き方をサポートしています。

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休日にお客様から連絡が入るかは、担当者によって状況が異なります。お客様との関係構築の仕方や、ご自身の業務の進め方によって、休日の連絡をコントロールしている社員もいれば、お客様に寄り添って対応する社員もいます。会社としては、社員が休日をしっかり休めるよう、業務効率化のサポートなども行っていますのでご安心ください。

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いいえ、年末年始以外でもまとまった休みは十分に取得できます。年末年始は毎年10連休以上を確保しており、休日出勤が極力発生しないよう全店舗一斉に休業しています。GWやお盆にも連休があるほか、3年勤続するごとに最大9連休が取得できる「ロイヤリティ休暇」制度もあります。もちろん、普段から有給休暇と毎週の公休を組み合わせて連休を取得している社員もたくさんいます。

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内定者研修からはじまり、入社後には2ヶ月間の集中研修、OJT、外部講師を招いた不定期研修などを実施しています。さらに管理職向けのリーダー研修や他社との交流会、経営層カンファレンスなど、多様な学びの機会を提供しています。今後も人事部門を強化し、更なる研修制度の導入を進めていく方針です。また、メンターの設定については、人事部門だけでなく、配属先の支店責任者とも必ず協議を行い、社員が最も成長が期待できる人選を心掛けています。

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当社では、外部講師やコンサルタントを選定する際、経営力の向上はもちろんのこと、社員の成長や学びに繋がるかどうかも同じくらい重視しています。そのため、毎年その効果を厳しく精査し、必要に応じて契約内容の変更や解消を随時行っています。ちなみに、ご指摘のような意見があったと伺っているコンサルタントについては、既に契約を解消済みですのでご安心ください。

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直属の上長による毎月の1on1面談に加え、人事部門による不定期面談、さらには社長による半期ごとの希望者面談も実施しています。また、上長とは別に、いつでも相談できるメンター制度も設けています。労務管理も徹底しており、社員の健康面については総務部門より個別のアナウンスを行うなど、きめ細かいサポートを心がけています。

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不正防止や生産性向上を目的としたルールやフローを整備した時期に、一時的に複数名の退職があったのは事実です。しかし、その後に社内環境は劇的に改善されました。現在では、業界トップクラスの低い退職率と短い残業時間を維持しながら、7年連続で地域トップシェアを獲得できています。また、最近では業界未経験者や新卒の社員も男女関係なく早期に高い成績を収め、多数が昇進を実現するなど、素晴らしい実績が多数生まれていることを大変喜ばしく思っています。そして何よりも、当社にとっての「重要人物」とは特定の個人ではなく、社員一人ひとり全員であると考えています。

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全ての社員の意識を個別に把握することは難しいですが、会社への帰属意識がなければ、個人の活躍や昇進は難しいのが実情です。家づくりは常にチームで行う仕事なので、自分本位な方が成功しにくいのは業界全体の特性でもあります。その中で、当社の退職率が非常に低いことは、そのような考え方を持つ社員が少ないという一つの指標だと考えています。また、社内には内部監査室も設置しており、ハラスメントなどの通報があれば、速やかに適切な対応を取る体制を整えています。

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当社では、新卒入社かキャリア入社かに関わらず、成果に対して公平な評価をしています。例えば、新卒入社3年目で店長抜擢や年収1,000万円を超える実例も複数あります。もちろん、キャリア採用の方に対しても、前職でのご経験や待遇を考慮した給与設定も可能です。

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入社前後の印象にギャップが生じてモチベーションが低下することは、会社にとっても決してメリットにはなりません。短時間の会社説明会だけで全てをお伝えするのは難しいですが、当社では可能な限り透明性を確保するために、人事担当者以外の社員とも交流できる機会を多数設けています。もし、ご希望であれば、実際の店舗見学や、特定の社員を指名しての個別相談も可能です。

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当社では、面談時にハラスメントにつながるような言動がないよう、常に全社員で意識を統一し、徹底しています。威圧的な雰囲気を与えているという事実はございませんが、感じ方は人それぞれ異なりますので、もしそのように感じられた方がいらっしゃったとすれば、心よりお詫び申し上げます。当社の選考にご不安を感じている方のために、採用担当者や採用責任者、代表取締役、その他多くのありのままの姿をご覧いただけるYouTube動画を多数ご用意しています。ぜひ一度ご覧いただき、選考に進むかご判断いただけたら幸いです。

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そのような企業文化は一切ありませんし、会社としても何のメリットもないと考えています。万が一、他社を誹謗中傷するような言動が確認された場合は、速やかに厳しく指導いたします。

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当社では、代表取締役をはじめとする経営陣と一般社員が直接交流できる機会を、福利厚生として数多く設けています。例えば、半期に一度、希望する社員が代表取締役と直接話せる面談制度もあります。また、役職にかかわらず社員全員の声を経営改善につなげるため、毎週のチームミーティングで出た意見を持ち寄る討論会を毎月実施しています。これにより、現場の意見を日々経営に取り入れています。

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どの企業でも、経営理念や行動指針に共感し、一緒に働いてくれる方を望むのは同じだと考えています。しかし、価値観や仕事の進め方は人それぞれですので、倫理や法律に反するようなことでなければ、問題になることはありません。いわゆる「詰められる」といった文化は当社には一切ありません。ただし、実績が出ない場合にその原因を分析し、前向きに改善していこうとする意思は、どのような職種や業種においても非常に重要だと考えています。

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大手同業他社やIT企業など、異業種からの経験者採用を積極的に行い、彼らの知見を活かして日々、DX推進、業務フローの改善、各種社内研修に取り組んでいます。結果として、残業時間や離職率の低減、建築棟数の向上が両立できているのは、まさにこうした生産性向上の取り組みの成果だと考えています。

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当社の代表取締役は、日々学びと改善を怠らない人物です。国分ハウジングが生まれた地元への貢献を重視しており、ネーミングライツ取得や各種寄付・協賛、地域イベントへの積極的な出展など、具体的な行動でその思いを示しています。また従業員の福利厚生やOBのお客様への感謝イベントなども拡充しており、私たちはその信念に偽りはないと強く感じています。

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住宅業界全体として、商品のコモディティ化は共通の課題であると認識しています。しかし、私たちはこれを地域トップシェアである証だと捉えています。トップクラスのビルダーは、同レベルの高い建築技術力を持っているからこそ、多様化するお客様のニーズに幅広く柔軟に対応できるのです。さらに、地域トップシェアであることによる圧倒的なコスト優位性があります。これにより、他社様の同価格帯の商品と比較して、ワンランク上の設備や性能を持つ住宅を提供することが可能です。その結果として、私たちは地域のお客様に最も選ばれている（＝契約いただいている）住宅会社として、7年連続で建築棟数No.1を獲得しています。これは、まさにお客様が当社の「商品力」を評価してくださっている証だと考えています。

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